06 ივლისი, 2017 წელი

თბილისი

თბილისის სააპელაციო სასამართლო
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემდეგი შემადგენლობით:
მოსამართლე:
ქეთევან მესხიშვილი

აპელანტი - შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.“

მოწინააღმდეგე მხარე - ზ. გ.

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - სოხუმისა და გაგრა-გუდაუთის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 07 ოქტომბრის გადაწყვეტილება

აპელანტის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება
დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

1. ზ. გ.-მ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხე შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ წინააღმდეგ და ზ. გ.-ს დისციპლინური პასუხისმგებლობაში მიცემის შესახებ, შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2016 წლის 16 მარტის NXX/XX ბრძანების ბათილად ცნობა, შპს „დ. ს. მ. ც. ც.ი-ს“ ამცრელი ექთნის თანამდებობაზე ზ. გ.-სთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-ს’’ დირექტორის 2016 წლის 16 ივნისის NXX/XX ბრძანების ბათილად ცნობა და მოსარჩელე ზ. გ.-ს შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ში“ ექთნის პოზიციაზე სამსახურში აღდგენა მოითხოვა; ამასთან, მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისთვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებაში მდგომარეობდა.

2. მოპასუხე შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ წარმომადგენელმა სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა არის უსაფუძვლო და დაუსაბუთებელი.

3. სოხუმისა და გაგრა-გუდაუთის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 7 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელე ზ. გ.-ს სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2016 წლის 16 ივნისის №02/03 ბრძანება ბათილად იქნა ცნობილი; ზ. გ. აღდგენილ იქნა ამცრელი ექთნის თანამდებობაზე; შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ მოსარჩელე ზ. გ.-ს სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის თვეში 150 ლარის (საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული ყველა გადასახადის ჩათვლით) ანაზღაურება სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, მოპასუხე შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ მოსარჩელე ზ. გ.-ს სასარგებლოდ დაეკისრა მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 100 ლარის ოდენობით.

4. სოხუმისა და გაგრა-გუდაუთის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 7 ოქტომბრის გადაწყვეტილებას არ დაეთანხმა და სააპელაციო წესით შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-მა“ გაასაჩივრა.

5. სააპელაციო პალატა დადგენილად მიიჩნევს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 377-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში ფაქტობრივი და სამართლებრივი თვალსაზრისით.
საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 384-ე მუხლის მიხედვით, სააპელაციო ინსტანციის სასამართლო უფლებამოსილია შეცვალოს პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მხოლოდ იმ ფარგლებში, რასაც მხარეები მოითხოვენ.

6. სარჩელში მითითებული გარემოებების (ს.ფ. 1-27) და კონტრაქტის (შრომის ხელშეკრულების) (ს.ფ 39) მიხედვით, მოსარჩელე ზ. გ.-სა და მოპასუხე შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ შორის შრომითი ხელშეკრულება 2012 წლის 03 დეკემბერს დაიდო. შრომის ხელშეკრულების მიხედვით, ზ. გ. ამცრელი ექთნის პოზიციაზე დაინიშნა. შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2013 წლის 03 იანვრის NXX/XX ბრძანებით (ს.ფ. 40), თანამშრომლების 2012 წლის 03 დეკემბერს გაფორმებული ხელშეკრულებები 2013 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით გაგრძელდა.

7. NXX/2014წ. კონტრაქტის (შრომის ხელშეკრულების) (ს.ფ 41) მიხედვით, ზ. გ.-სა და მოპასუხე შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ შორის შრომითი ხელშეკრულება 2014 წლის 03 იანვარს დაიდო, რომლითაც ზ. გ. ამცრელი ექთნის პოზიციაზე დაინიშნა. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2014 წლის 02 ივლისის NXX/XX ბრძანებით (ს.ფ 42), შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ში“ 2014 წლის 03 იანვრის შრომითი ხელშეკრულებები ექვსი თვით გაგრძელდა.

8. მოსარჩელე ზ. გ.-სა და მოპასუხე შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ შორის შრომითი ხელშეკრულება N12/2015წ. (ს.ფ. 43) 2015 წლის 05 იანვრიდან დაიდო, რომლითაც ზ. გ. ამცრელი ექთნის პოზიციაზე დაინიშნა. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2015 წლის 08 ივნისის NXX/XX ბრძანებით (ს.ფ. 44), შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ თანამშრომლებს 2015 წლის 05 იანვრის შრომითი ხელშეკრულებები 2015 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით გაუგრძელდათ.

9. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2016 წლის 16 მარტის NXX/XX ბრძანების (ს.ფ. 78) საფუძველზე, მოსარჩელე ზ. გ.-ს დადგენილი დისციპლინური ნორმების, ეთიკისა და დაწესებულების ხელმძღვანელის მიმართ გაკეთებული ცილისწამებლური და შეურაცხმყოფელი განცხადებების გამო საყვედური მიეცა.

10. მოსარჩელე ზ. გ. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის 2016 წლის 16 ივნისის NXX/XX (ს.ფ 99) ბრძანების საფუძველზე, სამსახურიდან გათავისუფლდა. გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ და „თ“ პუნქტები, კერძოდ, შრომის შინაგანაწესის დარღვევა.

11. პალატა მიიჩნევს, რომ შრომის ხელშეკრულების დარღვევის საფუძვლით დამსაქმებლის უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, საფუძვლიან დასაბუთებას მოითხოვს. ამ მიმართებით, დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთის რეალიზების თვალსაზრისით, წარმოდგენილ უნდა იქნეს არამხოლოდ დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური ზომის გამოყენებისა და მისი გათავისუფლების ამსახველი მტკიცებულებები, არამედ სარწმუნოდ უნდა იქნეს დადასტურებული ის ფაქტები, რომელიც დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური ზომის გამოყენებასა და, შემდეგომ, მის გათავისუფლებას დაედო საფუძვლად. პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური ზომის გამოყენება და მისი გათავისუფლება შედეგია, რომლის მართლზომიერების შემოწმება იმ პროცესის შეფასების გზით ხორციელდება, რომლის საფუძველზეც დამსაქმებელი აღნიშნულ შედეგამდე მივიდა.

12. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხის (დამსაქმებლის) ახსნა-განმარტებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ის გარემოება გახდა, რომ მოსარჩელე შრომის შინაგანაწესს უხეშად არღვევდა და სამსახურში ქცევის ელემენტარულ წესრიგს არ იცავდა, არაერთხელ შევიდა კონფლიქტში თანამშრომლებთან, როგორც სამსახურში, ისე მის გარეთ. კონფლიქტური სიტუაციების გამო, მოსარჩელე სამსახურის ნორმალურ მუშაობას ხელს უშლიდა და თანამშრომლებს არასახარბიელო მდგომარეობაში აყენებდა, შესაბამისად, იგი სამსახურში არაჯანსაღ სამუშაო გარემოს ქმნიდა.

13. აღნიშნული გარემოებების დასადასტურებლად, აპელანტი გ. გ.-ს ჩვენებაზე აპელირებს, რომელიც, დეტექტივის თანაშემწე/გამომძიებელთან ზეპირი გასაუბრების ოქმშია ასახული და რომლითაც დასტურდება, რომ ზ. გ.-მ გ. გ.-ს მის საცხოვრებელ სახლთან სიტყვიერი შეურაცხყოფა მიაყენა (ტ. 1, ს.ფ. 133). აღნიშნულთან დაკავშირებით, პალატა განმარტავს, რომ აპელანტის განმარტებით მტკიცდება, რომ გ. გ. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ დირექტორის ნ. ე.-ს მეუღლეა. თანაშემწე/გამომძიებელთან ზეპირი გასაუბრების ოქმიდან არ ჩანს შელაპარაკების მიზეზი, გამომწვევი ფაქტორები, მაპროვოცირებელი გარემოებები და ა. შ. უფრო მეტიც, დასაქმებულის მხრიდან ხელმძღვანელის მეუღლესთან ქუჩაში შელაპარაკება, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძვლად ვერ გამოდგება.

14. საქმეში წარმოდგენილია ასევე ოჯახის ექიმის, შ. ა.-ს 2013 წლის 18 იანვრის განცხადება, სადაც ის განმარტავდა, რომ ზ. გ. მას ხშირად შეურაცხყოფას აყენებდა, რის გამოც იგი შესაბამისი ზომების მიღებას ითხოვდა (ტ. 1, ს.ფ. 139). საგულისხმოა, რომ აღნიშნული განცხადების საფუძველზე ზ. გ.-ს 2013 წლის 22 იანვარს, დისციპლინური ღონისძიების სახით, მკაცრი საყვედური გამოეცხადა (ტ.1, ს.ფ. 140). საქმის მასალებით არ დასტურდება აღნიშნულ დარღვევასთან დაკავშირებით მოკვლევის ჩატარება, გარემოებები, რამაც შ. ა.-სა და ზ. გ.-ს შორის ურთიერთობის დაძაბვა გამოიწვია, უფრო მეტიც, საქმის მასალებით არ მტკიცდება აღნიშნულ გარემოებასთან დაკავშირებით ზ. გ.-ს გამოკითხვის ფაქტი. საქმის მასალებით არც ზ. გ.-სათვის მითითებული დისციპლინური სახდელის შეფარდების თაობაზე ბრძანების გაცნობა დასტურდება. შესაბამისად, სასამართლო მხოლოდ 2013 წლის 22 იანვრის ბრძანებაზე დაყრდნობით ვერ მივა დასკვნამდე, რომ ზ. გ. შ. ა.-ს სიტყვიერ და ფიზიკურ შეურაცხყოფას აყენებდა. მით უფრო, რომ თავად შ. ა. სასამართლო სხდომაზე მოწმედ დაკითხული არ ყოფილა.

15. სასამართლო საქმეში არსებულ კიდევ ერთ მტკიცებულებაზე ამახვილებს ყურადღებას, კერძოდ, წინამდებარე საქმეზე მოწმის სახით ქ. ლ. დაიკითხა (იხ. სოხუმისა და გაგრა-გუდაუთის 2016 წლის 28 სექტემბრის სხდომის ოქმი). ქ. ლ.-ს განმარტებით, მას ზ. თავად კონფლიქტი არ ჰქონია. ზ.-მა ბოლო დროს სამსახურზე გული აიყარა. იგი რასაც საჭიროდ თვლიდა, იმას აკეთებდა. პაციენტებს ნაწილობრივ თავად იღებდა, ნაწილობრივ ზ. იგი მის მითითებებს არ ასრულებდა, თუმცა, პედიატრიულ კაბინეტში წინააღმდეგობის თავიდან აცილების მიზნით პრობლემებს არ ქმნიდა. ქ. ლ.-ს განმარტებით, ზ.-მა თავისი საქმე იცის. მას თანამშრომლებთან კონფლიქტის შესახებ სმენია, თუმცა, დეტალები არ იცის. არც სურვილი აქვს დეტალებზე საუბრის. მისი მხრიდან კი ვალდებულების დარღვევა იმაში მდგომარეობდა, რომ ასაცრელი მასალა მას (ექიმს) თავად მოჰქონდა, რაც ექთნის ვალდებულებას წარმოადგენდა. ჟურნალს მითითებისამებრ არ ავსებდა. ამდენად, სასამართლო მოწმის ჩვენების შეფასების შედეგად ადგენს, რომ ზ. გ.-ს უშუალო ექიმს მასთან კონფლიქტური ურთიერთობა არ ჰქონდა, თუმცა, იგი, როგორც ექთანი, მასზე დაკისრებულ ყველა მოვალეობას არ ასრულებდა.

16. პალატა ყურადღებას ამახვილებს გარემოებაზე მასზედ, რომ ზ. გ.-ს პროფესიონალიზმი და კვალიფიკაცია სადავო არ არის, თუმცა, მოპასუხე (აპელანტი, დამსაქმებელი) შესაგებელსა და მის მიერ წარმოდგენილ მოწმის ჩვენებაზე დაყრდნობით ამტკიცებს, რომ ზ. გ. მასზე დაკისრებულ რიგ ვალდებულებებს არ ასრულებდა. მის მოვალეობათა შორის ჟურნალის სათანადო და ჯეროვანი წარმოება შედიოდა. მოპასუხე (აპელანტი, დამსაქმებელი) ვალდებულების წარმოშობის წყაროდ შინაგანაწესს ასახელებს.
სასამართლო ვალდებულების წარმოშობის წყაროდ შინაგანაწესის დასახელებასთან დაკავშირებით განმარტავს, რომ როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს შრომითი ვალდებულებები დარღვევას ედავება, ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დაადასტუროს შრომითი მოვალეობის დარღვევის ფაქტი. აღნიშნული მიზნით დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს დასაქმებულის ვალდებულება, შეესრულებინა ესა თუ ის სამუშაო (ვალდებულება).

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 317-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ვალდებულების წარმოშობისათვის აუცილებელია მონაწილეთა შორის ხელშეკრულება, გარდა იმ შემთხვევებისა, როცა ვალდებულება წარმოიშობა ზიანის მიყენების (დელიქტის), უსაფუძვლო გამდიდრების ან კანონით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებიდან. ამდენად, როდესაც სუბიექტს ბრალად ვალდებულების დარღვევა ერაცხება, აუცილებელია, დადგენილ იქნეს ვალდებულების დამრღვევი სუბიექტისათვის ვალდებულების წარმოშობის საფუძველი, წინააღმდეგ შემთხვევაში, პირს შეიძლება ბრალად შეერაცხოს ვალდებულება, რომელიც მას არ წარმოშობია. შესაბამისად, როდესაც დამსაქმებელი დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევისათვის ედავება, დამსაქმებელმა დასაქმებულის მიერ ხელმოწერილი შრომითი ხელშეკრულება უნდა წარმოადგინოს, ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მხრიდან შინაგანაწესის დარღვევაზე აპელირებს, ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, თუ რის საფუძველზეა დასაქმებული შინაგანაწესის შესრულებაზე ვალდებული სუბიექტი, სხვაგვარად თუ ვიტყვით, სწორედ დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა დებულება მასზედ, რომ შინაგანაწესი ხელშეკრულების შემადგენელი ნაწილია, რომლის შესრულების მოვალეობა დასაქმებულისათვის ხელშეკრულებით არის გათვალისწინებული. გარდა ამისა, შინაგანაწესის დებულებები საჯარო და ხელმისაწვდომი უნდა იყოს. შინაგანაწესის ტექსტი და მასში შემდგომ განხორციელებული ნებისმიერი ცვლილება დასაქმებულისათვის ცნობილი უნდა იყოს. შინაგანაწესის ხელმისაწვდომობას დამსაქმებელი უნდა უზრუნველყოფდეს. ნიშანდობლივია, რომ შინაგანაწესის დარღვევა არამხოლოდ ხელშეკრულების მართლზომიერად შეწყვეტის, არამედ საწარმო-დაწესებულებისათვის ვალდებულების შეუსრულებლობით ან არაჯეროვანი შესრულებით მიყენებული ზიანის ანაზღაურების საფუძველი შეიძლება გახდეს. ამიტომ, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულისათვის იმ უფლება-მოვალეობების გაცნობა, რომლის დარღვევა მასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტისა და ზიანის ანაზღაურების წინაპირობად შეიძლება იქცეს. დამსაქმებლის მითითებული ვალდებულება გამომდინარეობს დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების „განჭვრეტადობის“ პრინციპიდან, სხვაგვარი დაშვების პირობებში, დასაქმებული მის ხელთ არსებულ შინაგანაწესში, თავისი ინიციატივით, ისეთ პირობებს (ცვლილებებს) შეიტანს, რომელიც დასაქმებულისათვის ცნობილი არ იქნება და ყოველთვის შეიქმნება დასაქმებულის მხრიდან აღნიშნული შინაგანაწესის დარღვევის წინაპირობა. უფრო მეტიც, დასაქმებულის უფლება-მოვალეობა შეიძლება ისეთი სპეციფიური ღონისძიებების გატარებასა, თუ უფლებამოსილების განხორციელებას მოითხოვდეს, რაც დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობიდან პირდაპირ არ დგინდება. ასეთ შემთხვევაშიც ინფორმაციის მიწოდება დამსაქმებლის ვალდებულებაა და აღნიშნული ვალდებულების განხორციელების დამადასტურებელი მტკიცებულებაც მისი წარმოსადგენია. ნიშანდობლივია რომ მითითებული მსჯელობის საფუძველი შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მე-2 ნაწილი და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 318-ე მუხლია, რომლის მიხედვითაც, ვალდებულებიდან შეიძლება გამომდინარეობდეს ამა თუ იმ ინფორმაციის მიღების უფლება. ინფორმაციის გაცემა უზრუნველყოფილი უნდა იყოს მაშინ, როცა მას მნიშვნელობა აქვს ვალდებულების შინაარსის განსაზღვრისათვის და კონტრაჰენტს შეუძლია საკუთარი უფლების შელახვის გარეშე გასცეს ეს ინფორმაცია. ინფორმაციის გაცემის ხარჯები ვალდებულ პირს უნდა აუნაზღაუროს მისმა მიმღებმა.

ამდენად, განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელს უნდა წარმოედგინა მტკიცებულება მასზედ, თუ რა სამუშაო აღწერილობა შედიოდა ზ. გ.-ს, როგორც ამცრელი ექთნის მოვალეობაში, ასევე უნდა წარმოედგინა მტკიცებულება, რომლითაც დაადასტურებდა, რომ აღნიშნული მოვალეობების თაობაზე ზ. გ. ინფორმირებული იყო. მასვე უნდა უზრუნველეყო მტკიცებულებების წარმოდგენა იმის დასამტკიცებლად, რომ ზ. გ. მასზე დაკისრებულ შრომით მოვალეობას არ ასრულებდა. აღნიშნული გარემოებების დადასტურება მხოლოდ მოწმის ჩვენებაზე დაყრდნობით შეუძლებელია, მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც მოწმე სრულყოფილად ვერ განმარტავს, თუ რა შედიოდა ზ. გ.-ს ვალდებულებაში, რის საფუძველზე ამტკიცებდა, რომ აღნიშნული სწორედ ამცრელი ექთნის მოვალეობას წარმოადგენდა და ა. შ. მხოლოდ დამკვიდრებული შეხედულება, რომ „ყველა ექთანი ასე იქცევა..“, ზ. გ.-ს მხრიდან ვალდებულების დარღვევის დამადასტურებელ მტკიცებულებად ვერ გამოდგება.

17. დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ანალიზის შედეგად, სააპელაციო პალატა მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევა ვერ დაადასტურა, რაც ზ. გ.-სთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველი შეიძლება გამხდარიყო
პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio - ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტის მიხედვით (2013 წლის 18 ივნისს, კერძოდ, ა. ჟ.-ის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი რედაქციით), შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია აღნიშნული დებულების ლოგიკური და შინაარსობრივი განმარტება. პალატა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ თუ სასამართლო მხოლოდ მითითებული მუხლის სიტყვა-სიტყვითი დეფინიციიდან ამოვა, მაშინ ნებისმიერი დარღვევა, თუნდაც, უმნიშვნელო, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი შეიძლება გახდეს, რაც დაუშვებელია და ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში Ultima Ratio - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, რა დროსაც, პასუხი უნდა გაეცეს შეკითხვას - არის თუ არა გათავისუფლება დარღვევის (გადაცდომის) ადეკვატური? ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი მძიმე დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

18. პალატა მიიჩნევს, რომ, მართალია, ზ. გ.-სთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტობრივი საფუძველი, ვალდებულებების უხეში დარღვევის თაობაზე არ დამტკიცდა, რის გამოც მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი, თუმცა, ამავდროულად არ არსებობს მისი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ფაქტობრივი და სამართლებრივი წინაპირობები, შემდეგ გარემოებათა გამო:
სასამართლო განმარტავს, რომ უვადო ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობის სამართლებრივი შედეგი ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან ხელშეკრულების გაგრძელებულად მიჩნევაა, თუმცა, ხელშეკრულების ავტომატურად გაგრძელებულად მიჩნევას შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი გამორიცხავს და ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებასა, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, რაღა თქმა უნდა, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და კომპენსაციის შესაძლებლობა. ამგვარი მსჯელობაა განვითარებული საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 27 აპრილის N ას-588-556-2014 განჩინებაშიც, სადაც სასამართლო განმარტავს, რომ „სააპელაციო სასამართლოს უნდა გამოეკვლია არსებობდა, თუ არა, ის თანამდებობა, რომელზე აღდგენასაც მოსარჩელე ითხოვს. იმ შემთხვევაში, თუ ხსენებული თანამდებობა გაუქმებულია და, შესაბამისად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე მოსარჩელის აღდგენა შეუძლებელია, სასამართლომ, შესაძლებელია, მოსარჩელის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე იმსჯელოს, ხოლო, თუ ასეთი თანამდებობაც არ არსებობს, მაშინ უნდა გაირკვეს, არსებობს, თუ არა, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდის წინაპირობები“.

19. პალატა დამატებით განმარტავს, რომ შრომის სამართლის ფუნდამენტური პრინციპებიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობა იმ სოციალური სამართლიანობის აღდგენის წინაპირობაა, რომელიც იარსებებდა, რომ არა დამსაქმებლის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტა. შესაბამისად, როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობასა და პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას ითხოვს, აღნიშნული მოთხოვნა დასაქმებულის უპირატესი უფლებაა, რადგან მისი დათხოვნა, მისივე უკანონო გათავისუფლების თანმდევი შედეგია, შესაბამისად, დათხოვნის უკანონოდ ცნობის პირობებში, უკანონოდ დათხოვნილის მოთხოვნა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის თაობაზე, დაცვის ღირსი ლეგიტიმური ინტერესის შემცველია. თუმცა, ამავდროულად ისიც აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული უფლება აბსოლუტური კატეგორია არ არის და მისი დაკმაყოფილება გარკვეულ წინაპირობებზეა დამოკიდებული. სწორედ ამგვარი მსჯელობის განვითარების შედეგია შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული შრომის უფლებებში აღდგენის სამი (აღდგენა, ტოლფასი, კომპენსაცია) ალტერნატივა. ამ მიმართებით, პირველ რიგში, მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ობიექტური შესაძლებლობა, კერძოდ, იგივე სამუშაო ადგილის არსებობა. მითითებული გარემოების თაობაზე მტკიცების ტვირთი დამსაქმებლის მხარეზეა. მან უნდა ადასტუროს ფაქტი მასზედ, რომ პირვანდელი სამუშაო ადგილი აღარ არსებობს, ან არსებობს, თუმცა, დაკავებულია. მისივე მტკიცების საგანში შედის იმის დადასტურება, რომ მესამე პირი სადავო პოზიციას იკავებს და იგი ამ ფაქტის მიმართ კეთილსინდისიერია, და რომ სადავო პოზიციის მესამე პირის მხრიდან დაკავება ფორმალურ ხასიათს არ ატარებს და მხოლოდ რეალური საჭიროებიდან გამომდინარეობს. ამავდროულად, დამსაქმებლის პატივსადები ინტერესი გათავისუფლებულ დასაქმებულთან სამსახურებრივი ურთიერთობის გაგრძელების შეუძლებლობაშიც შეიძლება მდგომარეობდეს.

20. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დასტურდება და არც მხარეებს გაუხდიათ სადავოდ, რომ შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.-ში“ ყველა ექთნის პოზიცია დაკავებულია. გარდა ამისა, მხედველობაშია მისაღები ის გართულებული ურთიერთობები, რაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულ შორის არსებობს. აღნიშნულ გარემოებას ადასტურებს თავად მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები და მოსარჩელისვე განმარტება მასზედ, რომ „... ხოლო რაც შეეხება, 04.04.2012 წლის მოხსენებით ბარათს მინისტრის მოვალეობის შემსრულებლის ლ. თ.-ს სახელზე, მოგახსენებთ, რომ პოლიკლინიკის დირექტორის თანამდებობაზე ქ-ნი ე.-ს დანიშვნის წინააღმდეგი იყო მთელი კოლექტივი და და ყველა გამოთქვამდა პროტესტს და არა მხოლოდ მე და ქ-ნი ქ. ლ., როგორც მოხსენებით ბარათშია აღნიშნული. ამის დასადასტურებლად გამოდგება ის ფაქტი, რომ 04.04.2012 წ. როცა ქ-ნ ე.-ს თანამშრომლები არ უშვებდნენ დაწესებულებაში, თანამშრომელთა დასაწყნარებლად საკმარისი არ აღმოჩნდა დაბა წყნეთში მოქმედი პოლიციის გნყოფილების თანამშრომლები და ქ. თბილისიდან გამოძახებული იქნა დამხმარე ძალა, რომლებიც შემდგომში მთელი კვირის განმავლობაში პატრულირებდნენ პოლიკლინიკის შენობას.“ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გართულებულ შრომით ურთიერთობაზე მეტყველებს ასევე ის არაერთი განცხადება, რომლითაც ზ. გ. ადმინისტრაციულ ორგანოებს მიმართავდა (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 79-98, 36-337). შესაბამისად, პალატა მიიჩნევს რა, რომ ზ. გ.-სთან შრომითი ხელშეკრულება გამძაფრებული კონფლიქტის ნიადაგზე არასწორად შეწყდა, თუმცა, თვლის, რომ შეწყვეტის მართებული სამართლებრივი შედეგი ზ. გ.-ს სამუშაოზე აღდგენა კი არა, მისი გონივრული კომპენსირებაა. აღნიშნული დასკვნა ემყარება მტკიცებას მასზედ, რომ უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა მიზანშეწონილი არ არის, მაშინ, როდესაც გართულებული შრომითი ურთიერთობა სამუშაოს შესრულების შემაფერხებელ გარემოებად განიხილება, რაც, განსახილველ შემთხვევაში, ცხადად სახეზეა. აღნიშნულ მსჯელობას ისიც ამყარებს, რომ დღეის მდგომარეობით ექთნის ვაკანტური პოზიცია არ არსებობს, შპს ,,დ. ს. მ. ც. ც.“ კი სახელმწიფოს დაფუძნებული საზოგადოებაა, შესაბამისად, შტატების გაზრდის თაობაზე სახელმწიფოს სათანადო ორგანოს ნებაა საჭირო (ტ. 1, ს.ფ. 142).

21. კომპენსაციასთან დაკავშირებით სასამართლო განმარტავს, რომ შრომის კოდექსი კომპენსაციის ოდენობის თაობაზე არაფერს ამბობს. კოდექსი არ აწესებს კომპენსაციის მინიმალურ, ან მაქსიმალურ ოდენობას. არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. შესაბამისად, სასამართლომ იმ შრომის სამართლებრივი „კარგი პრაქტიკით“ უნდა იხელმძღვანელოს, რასაც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია აღიარებს და რომელიც ამ ორგანიზაციის წევრ სახელმწიფოებში ეფექტურად გამოიყენება. შრომით-სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ.
განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლომ მხედველობაში მიიღო ზ. გ.-სთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი (2016 წლის 16 ივნისი), ის ანაზღაურება, რასაც ის ყოველთვიურად იღებდა (150 ლარი), ასევე ხელშეკრულების შეწყვეტიდან გასული დროის პერიოდი (12-13 თვე) და მივიდა დასკვნამდე, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, 4 000 ლარი (ხელზე ასაღები) უკანონოდ დათხოვნილი თანამშრომლისათვის ჯეროვანი კომპენსაცია იქნებოდა.

22. სასამართლო ასევე მიზანშეწონილად მიიჩნევს, ყურადღება გაამახვილოს აპელანტის მითითებაზე იმასთან დაკავშირებით, რომ ზ. გ.-სთან ხელშეკრულება დისკრიმინაციის საფუძველზე შეწყდა. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3633-ე მუხლის შესაბამისად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს იმის მტკიცების ტვირთი ეკისრება, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. იგივე წესს ადგენს არასასამართლო წარმოების დროს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც, პირმა საქართველოს სახალხო დამცველს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც სავარაუდო დისკრიმინაციული ქმედების განმახორციელებელ პირს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. ამდენად, კანონი ადგენს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტები სასამართლოს მხარემ (დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლმა) უნდა დაუსახელოს, რათა prima facie დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას. რაც შეეხება აღნიშნული ფაქტების მტკიცებას, მოსარჩელემ მის ხელთ არსებული და მისთვის მოპოვებადი მტკიცებულებები უნდა წარმოადგინოს, ხოლო მოსარჩელის შესაძლებლობის მიღმა მტკიცებულებების წარმოდგენა მოპასუხეს ევალება. უფრო მეტიც, დისკრიმინაციის ფაქტი, სასამართლოს მხრიდან ex officio, საკუთარი ინიციატივით საკვლევი კატეგორია არ არის. დისკრიმინაციული საფუძვლით გათავისუფლების ამსახველი ფაქტების წარდგენაზე ვალდებული სუბიექტი მოსარჩელეა. აღნიშნულ მსჯელობას იზიარებს საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოც, უფრო მეტიც, მისი განმარტებით, მოსარჩელემ არა მხოლოდ უნდა განსაზღვროს შესადარებელ პირთა წრე, არამედ ასევე დაასაბუთოს აღნიშნულ პირებს შორის არსებითად თანასწორობა. ამდენად, საკონსტიტუციო სასამართლომ კომპარატორის განსაზღვრაც და კომპარატორის სათანადოობის დასაბუთებაც მოსარჩელის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებად დაასახელა . უფრო მეტიც, სასამართლო მიიჩნევს, რომ შრომით ურთიერთობაში შესაძლებელია ადგილი ჰქონდეს განსხვავებულ მოპყრობას, თუმცა, აღნიშნული გამოწვეული იყოს სამუშაოს სპეციფიკით, დასაქმებულის უნარ-ჩვევებით, კვალიფიკაციით, შესრულებული სამუშაოს ხარისხით და ა.შ. შესაბამისად, ასეთ ვითარებაში დასაქმებულმა უნდა მიუთითოს ფაქტები, თუ რაში მდგომარეობდა მის მიმართ (ვისთან შედარებით) არათანაბარი მოპყრობა და რატომ იყო აღნიშნული მოპყრობა მისთვის მისთვის დისკრიმინაციული (დაცული ნიშანი).

23. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა. განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, თუმცა, არა შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის ნაწილში, შეიცვალა მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის თანმდევი შედეგი და ნაცვლად დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა, დამსაქმებელს მისი ჯეროვანი კომპენსირების ვალდებულება დაეკისრა. შესაბამისად, არ არსებობს შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ზ. გ.-სათვის დაკისრების სამართლებრივი წინაპირობა.

სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 386-ე, 389-ე, 390-ე, 55-ე მუხლებით, და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს სოხუმისა და გაგრა-გუდაუთის რაიონული სასამართლოს 2016 წლის 07 ოქტომბრის გადაწყვეტილების მე-4 და მე-5 პუნქტები;

3. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ ზ. გ.-ს სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 4000 ლარის ოდენობით;

4. შპს „დ. ს. მ. ც. ც.-ს“ მიერ გადახდილი ბაჟი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში და მისი ანაზღაურება ზ. გ.-ს არ დაეკისროს;

5. გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს საქართველოს უზენაეს სასამართლოში მისი სარეზოლუციო ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით დასაბუთებული გადაწყვეტილების ასლის ჩაბარებიდან 21 დღის ვადაში თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში საკასაციო საჩივრის წარდგენის გზით.

6. გადაწყვეტილების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება გადაწყვეტილების გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია გადაწყვეტილების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში და ჩაიბაროს გადაწყვეტილების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.
საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 46-ე მუხლით გათვალისწინებული პირებისათვის, ასევე პატიმრობაში მყოფი იმ პირებისათვის, რომლებსაც არ ჰყავთ წარმომადგენელი, გადაწყვეტილების ასლის გაგზავნასა და ჩაბარებას უზრუნველყოფს სასამართლო ამავე კოდექსის 70-ე–78-ე მუხლებით დადგენილი წესით.




უკან დაბრუნება