06 აგვისტო, 2018 წელი

თბილისი

თბილისის სააპელაციო სასამართლო
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემდეგი შემადგენლობით:
მოსამართლე:
ქეთევან მესხიშვილი

სხდომის მდივანი – ნინო სოლომნიშვილი

აპელანტი - გ. ბ.

წარმომადგენელი - პ. ბ.

მოწინააღმდეგე მხარე - სსიპ „ს. მ.“

წარმომადგენელი - დ. ბ.

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2017 წლის 17 ოქტომბრის გადაწყვეტილება

აპელანტის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სრულად გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობის გამო კომპენსაციის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. მოსარჩელე გ. ბ.-მ თბილისის საქალაქო სასამართლოში მოპასუხე სსიპ „ს. მ. “-ის მიმართ სარჩელი აღძრა. თავდაპირველი სარჩელით სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება გადაწყვეტილების აღსრულებამდე მოითხოვა, ხოლო საბოლოოდ, დაზუსტებული სარჩელით, სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობაზე მითითებით, მოპასუხისათვის კომპენსაციის 185 000 ლარის ოდენობით დაკისრება და სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე სსიპ „ს. მ. “-ის (გენერალური დირექტორის, გ. ბ.-ის) გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა მოითხოვა.

2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2017 წლის 17 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. აღნიშნული გადაწყვეტილება გ. ბ.-მ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სრულად გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

სააპელაციო პალატა დადგენილად მიიჩნევს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

5. 2013 წლის 1 მარტიდან 2014 წლის 1 მარტამდე სსიპ „ს. მ.“ და გ. ბ. შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ. გ. ბ. სსიპ „ს. მ. “-ში, რესურსების დარგში, გენერალური დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე, განსაზღვრული ვადით 2013 წლის 1 მარტიდან 2014 წლის 1 მარტამდე დაინიშნა (ს.ფ. 27-30).

6. ხელშეკრულების 3.1. პუნქტით დასაქმებულის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობა 4600 ლარს შეადგენდა. ამავე ხელშეკრულების მე-4 მუხლით დეტალურად იქნა გაწერილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები, რომლის მიხედვითაც, ხელშეკრულების მე-4 მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა გახდეს (ს.ფ. 27-30).

7. 2014 წლის 1 მარტს, სსიპ „ს. მ. -სა“ და გ. ბ.-ს შორის შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა (მხარეთა ახსნა-განმარტება, ს.ფ. 1-13, 35-43, 78-90).

8. გ. ბ.-ის 2014 წლის 14 მაისის წერილობითი მიმართვის საფუძველზე, ს. მ.-ის ს. ს.-ს თავმჯდომარის 2014 წლის 29 მაისის წერილით ეცნობა, რომ ვინაიდან ამოიწურა მასსა და ს. მ.-ს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, აღნიშნული საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენდა (ს.ფ. 44).

9. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ფაქტი მოსარჩელისათვის 2014 წლის 1 მარტის მდგომარეობით ცნობილი იყო. 2014 წლის 1 მარტს იგი აღარ დაუშვეს თავის სამუშაო კაბინეტში. წერილობით მოთხოვნის საფუძველზე, მოსარჩელეს 2014 წლის 29 მაისის წერილით მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი განემარტა (ს.ფ. 44).

10. მოსარჩელემ სარჩელი თბილისის საქალაქო სასამართლოში 2014 წლის 29 ოქტომბერს წარადგინა (ს.ფ. 1).

11. სააპელაციო სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს ფაქტობრივ გარემოებას მასზედ, რომ განსახილველ შემთხვევაში, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლით დადგენილი წესის საწინააღმდეგოდ, მოსარჩელის სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლებას, ადგილი არ ჰქონია.

უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო მიზანშეწონილად მიიჩნევს განმარტოს, რომ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კუთხით ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ მისთვის მინიჭებული უფლებებით კეთილსინდისიერად სარგებლობა. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio - ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, სწორედ აღნიშნული არგუმენტაცია დაედო საფუძვლად შრომის კოდექსში 2013 წლის 12 ივნისს 37-ე მუხლში განხორციელებულ ცვლილებებს, როდესაც კანონმდებელმა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები შეძლებისდაგვარად სრულად ჩამოაყალიბა.

12. შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ პუნქტი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლას ასახელებს.

უდავოა, რომ მოდავე მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით 2013 წლის 1 მარტიდან 2014 წლის 1 მარტამდე დაიდო (მხარეთა ახსნა-განმარტება, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2018 წლის 20 ივნისის სხდომის ოქმი 17:30 სთ.).

ხელშეკრულების მოქმედების ვადა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთ არსებით პირობას წარმოადგენს, რომელიც მხარეთა შორის შეთანხმებას საჭიროებს. ვადის განსაზღვრა, როგორც წესი, მხარეთა პრეროგატივაა, ისევე, როგორც ხელშეკრულების სხვა ძირითად პირობებზე შეთანხმება. სახელშეკრულებო სამართალში ერთმანეთისაგან განასხვავებენ დადგენილ (განსაზღვრულ) და დაუდგენელ (განუსაზღვრელ) ვადებს. განსაზღვრულია ვადა, როდესაც ცნობილია მოვლენის დადგომის თარიღი. განუსაზღვრელია ვადა, როდესაც მოვლენის დადგომა სარწმუნოა, მაგრამ უცნობია მისი დადგომის ზუსტი თარიღი. როდესაც მხარეთა შეთანხმებით მოვლენის დადგომის კონკრეტული თარიღი მკაფიოდაა განსაზღვრული, ასეთ შემთხვევაში არსებობს განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება, ხოლო, როდესაც ასეთი თარიღი არ არის განსაზღვრული და იგი არც ხელშეკრულების შინაარსიდან გამომდინარეობს იგულისხმება განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება {საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 8 აპრილის განჩინება საქმეზე Nას-804-769-2014}. განსახილველ შემთხვევაში, მხარეებმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კონკრეტულ თარიღს, 2014 წლის 1 მარტს დაუკავშირეს.

მხარე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონობას იმ ფაქტობრივ გარემოებას უკავშირებს, რომ მისთვის კანონით დადგენილი წესით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ უცნობებიათ. სამსახურში მისული სამუშაო ადგილას აღარ შეუშვეს. ამ მიმართებით სააპელაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულება ვადის გასვლის გამო შეუწყდა, ამ პირობებში კი საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით არ არის გათვალისწინებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის გზით დასაქმებულის გაფრთხილებისა და კომპენსაციის მიცემის ვალდებულება. იმ პირობებში, როდესაც მხარე თავად აცხადებს, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იყო დასაქმებული, ივარაუდება, რომ მისთვის იმ კონკრეტული თარიღის შესახებაც იყო ცნობილი, როდესაც ხელშეკრულების მოქმედების ვადა იწურებოდა. სწორედ ამიტომ, კანონმდებელი, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, დამსაქმებელს დასაქმებულისთვის წინასწარი შეტყობინების გაგზავნის ვალდებულებას არ აკისრებს.

13. სააპელაციო სასამართლო ასევე ვერ გაიზიარებს აპელანტის მტკიცებას მასზედ, რომ სსიპ „ს. მ.-ის“ დებულების მე-3 პუნქტი პირველი ინსტანციის სასამართლომ არასწორად განმარტა. აპელანტის მოსაზრებით, 2013 წლის 18 აპრილს დებულებაში ცვლილება შევიდა, რომლის თანახმად, გენერალური დირექტორი სსიპ „ს. მ.-ის“ გენერალური დირექტორის მოადგილეებს ნიშნავს და ათავისუფლებს სამეურვეო საბჭოსთან შეთანხმებით, დანიშვნის ნაწილში არ ვრცელდება უკვე არსებულ სსიპ „ს. მ.-ის“ გენერალური დირექტორის მოადგილეებზე. აღნიშნულ დათქმაზე დაყრდნობით, აპელანტი მხარე აცხადებდა, რომ მისი გათავისუფლება სამეურვეო საბჭოსთან შეთანხმებით უნდა მომხდარიყო, რაც მის შემთხვევაში არ მომხდარა, შესაბამისად, მისი გათავისუფლება უკანონო იყო. აღნიშნულ მტკიცებას არ ეთანხმება და ვერ გაიზიარებს სააპელაციო სასამართლო, ვინაიდან განჩინების მე-10 მუხლში განვითარებული მსჯელობის ლოგიკური განვითარების შედეგად და დებულებაში შესული ცვლილებების, როგორც სიტყვა-სიტყვითი, ასევე აზრობრივი და გონივრული განსჯის შედეგად სასამართლოს მიაჩნია, რომ სამეურვეო საბჭოს თანხმობა გენერალური დირექტორის მოადგილის გათავისუფლებისას საჭიროა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას ვადაზე ადრე, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლში ჩამოთვლილი რომელიმე საფუძვლით უწყდება შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნული დანაწესი დასაქმებულის დაცვის ბერკეტს წარმოადგენს, რათა არ მოხდეს გენერალური დირექტორის მიერ ერთპიროვნულად შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა, და აღნიშნულ ფაქტს ლეგიტიმაცია მხოლოდ სამეურვეო საბჭოს თანხმობით მიეცეს, ხოლო ისეთ შემთხვევაში, როდესაც საუბარია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლაზე, ანუ ისეთ ობიექტურ გარემოებაზე, რომლის დადგომაც მხარეთა ნება-სურვილზე არ არის დამოკიდებული, არ შეიძლება აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სამეურვეო საბჭოს თანხმობა და ლეგიტიმაციის მინიჭება სჭირდებოდეს. აღნიშნული მსჯელობის შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლო მიდის დასკვნამდე, რომ ხელშეკრულების ვადის გასვლის შედეგად პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას, მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც მხარემ იცოდა მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შესახებ, არ ესაჭიროებოდა სამეურვეო საბჭოს თანხმობა, შესაბამისად, გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის საფუძველი არ არსებობს. ამავდროულად, სააპელაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს ფაქტს მასზედ, რომ მოსარჩელის და შესაბამისად, აპელანტის მითითება და მტკიცება მასზედ, რომ გ. ბ. სსიპ „ს. მ.-თან“, მიუხედავად ვადიანი კონტრაქტისა, შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის კონტექსტში, უვადო შრომით ურთიერთობაში იყო, არ განხორციელებულა, შესაბამისად, მითითებული საკითხი არც სასამართლოს ინიციატივით გამხდარა კვლევის საგანი სამოქალაქო პროცესის შეჯიბრებისა და დისპოზიციურობის გათვალისწინებით.

14. სააპელაციო სასამართლოს საჭიროდ მიაჩნია ყურადღება გაამახვილოს აპელანტის მიერ მითითებულ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158 კონვენციაზე „შრომის ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ და მისი გამოყენების მიზანშეწონილობაზე. „ნორმატიული აქტების შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-7 მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, საქართველოს ნორმატიული აქტები იყოფა საქართველოს საკანონმდებლო და საქართველოს კანონქვემდებარე ნორმატიულ აქტებად, რომლებიც ქმნის საქართველოს კანონმდებლობას. „საქართველოს ნორმატიულ აქტებს განეკუთვნება აგრეთვე საქართველოს კონსტიტუციური შეთანხმება და საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულება და შეთანხმება. კანონის აღნიშნული მუხლის დანაწესი იმაზე მიუთითებს, რომ საერთაშორისო ხელშეკრულება და შეთანხმება მხოლოდ მაშინ იქცევა საქართველოს კანონმდებლობის ნაწილად, თუ საქართველოს გაცემული აქვს თანხმობა საერთაშორისო ხელშეკრულების სავალდებულოდ აღიარებაზე, რაც შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ფორმით, როგორიცაა ხელშეკრულებაზე ხელმოწერა, ხელშეკრულებაზე მიერთება, ხელშეკრულების რატიფიცირება და სხვ. („საერთაშორისო ხელშეკრულებათა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-7 მუხლი). ამდენად, საქართველოს თანხმობა საერთაშორისო ხელშეკრულების სავალდებულოდ აღიარებაზე აუცილებელია, რომლის თაობაზეც გადაწყვეტილებას იღებენ საქართველოს სახელმწიფო ხელისუფლების ორგანოები საქართველოს კონსტიტუციითა და ამ კანონით დადგენილი კომპეტენციის შესაბამისად. ამით კი, სახელმწიფო საერთაშორისო თანამეგობრობის წინაშე იღებს პოზიტიურ და ნეგატიურ ვალდებულებას, უზრუნველყოს კანონით დაცულ სფეროში ჩაურევლობა (ნეგატიური ვალდებულება) და უფლებათა დასაცავად შეიმუშავოს შესაბამისი ნორმატიული აქტები (პოზიტიური ვალდებულება).

საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ 1982 წელს მიღებული „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ N158 კონვენციის სავალდებულოდ აღიარებაზე საქართველოს გაცემული არ აქვს თანხმობა. შესაბამისად, იგი ვერ იქნება მიჩნეული საქართველოს კანონმდებლობის განუყოფელ ნაწილად და მასზე სასამართლოს მიერ მიღებული იურიდიული ძალის მქონე დოკუმენტის - სახელმწიფოს სახელით მიღებული გადაწყვეტილების, დაფუძნება არამართებულია. სააპელაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ ვინაიდან განსახილველი დავის გადაწყვეტისათვის გამოყენებულ ძირითად ნორმატიულ აქტს საქართველოს შრომის კოდექსი წარმოადგენს ამიტომ, სადავო შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, დავის გადაწყვეტის საბოლოო შედეგზე ზემოთ მითითებული ნორმატიული აქტის გამოყენებას ზეგავლენა ვერ ექნება, მით უფრო, რომ იგი ესადაგება და არ ეწინააღმდეგება საქართველოს შრომის კანონმდებლობის ძირითად პრინციპებს. {საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 26 ნოემბრის განჩინება საქმეზე N ას-921-871-2015 26}.

შესაბამისად, რადგან დასაქმებულის შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ პუნქტით გათავისუფლებისას კანონმდებელი დამსაქმებელს მისი 38-ე მუხლით დადგენილი წესით გაფრთხილების ვალდებულებას არ აკისრებს, ამგვარი ვალდებულების დაკისრება საერთაშორისო სამართლებრივი ნორმების ანალოგიის პრინციპის გამოყენების საფუძველზე არ იქნება მართებული, მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულის შრომის უფლების დარღვევას ადგილი არ აქვს. გარდა ამისა, სააპელაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის მართლზომიერებაზე ზეგავლენას ვერ ახდენს, შესაბამისად, იმ შემთხვევაში, თუ დადასტურდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონისმიერი საფუძვლის არსებობა, მარტოოდენ პროცედურის დარღვევის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად ვერ მიიჩნევა. აღნიშნული პროცედურის დარღვევა სხვა მეორადი უფლებების წარმოშობის წინაპირობა შეიძლება გახდეს ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

15. სააპელაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში დასაქმებულისთვის კომპენსაციის მინიჭების სამართლებრივი წინამძღვრები არ არსებობს. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მუხლის, როგორც სიტყვა-სიტყვითი, ისე ლოგიკური და შინაარსობრივი განმარტების შედეგად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა და კომპენსაცია ის სამი ალტერნატივაა, რომელსაც სასამართლო დასაქმებულის სასარგებლოდ იმ შემთხვევაში აწესებს, თუ დამსაქმებლის ბრალით შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტას დაადგენს. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის უფლებამოსილების არაკეთილსინდისიერ გამოყენებას ადგილი არ ჰქონია, აპელანტთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა, შესაბამისად, შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით განსაზღვრულ კომპენსაციის მოთხოვნის უფლებას სამართლებრივი საფუძველი არ გააჩნია.

16. სააპელაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დისკრიმინაციული საფუძვლით აპელანტის სამსახურიდან გათავისუფლება არ დასტურდება. აღნიშნულთან მიმართებით მნიშვნელოვანია „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-8 მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც, პირმა, რომელიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების შესახებ აპელირებს, უნდა წარმოადგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც სავარაუდო დისკრიმინაციული ქმედების განმახორციელებელ პირს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. ამდენად, კანონი ადგენს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტები სასამართლოს მხარემ (დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლმა) უნდა დაუსახელოს, რათა prima facie დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას. რაც შეეხება აღნიშნული ფაქტების მტკიცებას, მოსარჩელემ მის ხელთ არსებული და მისთვის მოპოვებადი მტკიცებულებები უნდა წარმოადგინოს, ხოლო მოსარჩელის შესაძლებლობის მიღმა მტკიცებულებების წარმოდგენა მოპასუხეს ევალება. უფრო მეტიც, დისკრიმინაციის ფაქტი, სასამართლოს მხრიდან ex officio, საკუთარი ინიციატივით, საკვლევი კატეგორია არ არის. დისკრიმინაციული საფუძვლით გათავისუფლების ამსახველი ფაქტების წარდგენაზე ვალდებული სუბიექტი მოსარჩელეა. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტების თანახმად, მოსარჩელემ არა მხოლოდ უნდა განსაზღვროს შესადარებელ პირთა წრე, არამედ ასევე დაასაბუთოს აღნიშნულ პირებს შორის არსებითად თანასწორობა. {საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2014 წლის 4 თებერვლის გადაწყვეტილება N2/1/536}. კომპარატორის განსაზღვრაც და კომპარატორის სათანადოობის დასაბუთებაც მოსარჩელის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. უფრო მეტიც, სასამართლო მიიჩნევს, რომ შრომით ურთიერთობაში შესაძლებელია ადგილი ჰქონდეს განსხვავებულ მოპყრობას, თუმცა, აღნიშნული გამოწვეული იყოს სამუშაოს სპეციფიკით, დასაქმებულის უნარ-ჩვევებით, კვალიფიკაციით, შესრულებული სამუშაოს ხარისხით და ა.შ. შესაბამისად, ასეთ ვითარებაში დასაქმებულმა უნდა მიუთითოს ფაქტები, თუ რაში მდგომარეობდა მის მიმართ (ვისთან შედარებით) არათანაბარი მოპყრობა და რატომ იყო აღნიშნული მოპყრობა მისთვის მისთვის დისკრიმინაციული (დაცული ნიშანი).

განსახილველ შემთხვევაში, აპელანტმა მხარემ მხოლოდ ზეპირსიტყვიერად მიუთითა დისკრიმინაციული ფაქტის არსებობის შესახებ, მანდ დაცული ნიშნის იდენტიფიცირება და კომპარატორის მითითება ვერ შეძლო, რაც სააპელაციო სასამართლოსთვის შეუძლებელს ხდის აღნიშნულ აპელირებასთან მიმართებით არსებით მსჯელობაში შევიდეს და მითითებული ფაქტი სამართლებრივად შეაფასოს.

17. სააპელაციო პალატა განმარტავს, რომ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ წინამდებარე განჩინებით სასამართლო დასაქმებულის გათავისუფლებას უკანონოდ მიიჩნევდა, მოთხოვნის ხანდაზმულობის გამო, სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილება მაინც შეუძლებელი იქნებოდა.

სასამართლო ვერ გაიზიარებს აპელანტის მტკიცებას, რომ რადგან მას დამსაქმებლის მხრიდან გათავისუფლების შესახებ ცნობა არ მიუღია, ამიტომ აღნიშნულ ურთიერთობაზე სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით დადგენილი ხანდაზმულობის ვადები უნდა გავრცელდეს. ეს მოსაზრება უსაფუძვლოა ორი გარემოების გამო, პირველი, როგორც წინამდებარე განჩინებაში განვითარებული მსჯელობიდან დადგინდა, ვადიანი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შედეგად პირის სამსახურიდან გათავისუფლების დროს დამსაქმებელს მისთვის შეტყობინების გაგზავნის ვალდებულება არ ეკისრება და მეორე, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებელს ამგვარ ვალდებულებას დავაკისრებდით და მივიჩნევდით, რომ მან დასაქმებულს კანონით დადგენილი წესის უგულებელყოფით წინასწარ არ აცნობა შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ასეთ შემთხვევაში, შრომის კოდექსის შესაბამისად ბრძანების გასაჩივრების ვადა აითვლებოდა დამსაქმებლის მიერ გათავისუფლების ბრძანების დასაბუთებული წერილის გადაცემიდან, ანუ 2014 წლის 11 მარტიდან ან უკიდურეს შემთხვევაში, 2014 წლის 29 მაისიდან (ს.ფ. 26, 44).

სასამართლო თვლის, რომ დასახელებული ფაქტის დადასტურების შემთხვევაშიც კი, ანუ იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებლის მხრიდან გაფრთხილების არარსებობა დადგინდებოდა, არ იარსებებდა იმგვარი დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ აპელანტისთვის ცნობილი არ იყო.

სასამართლო განმარტავს, რომ სასარჩელო ხანდაზმულობის ვადის არსებობა უფლების რეალურად განხორციელების გარანტიაა. ხანდაზმულობის ვადით შესაძლებელი ხდება უფლების დაცვა ამავე უფლების დაცვის აქტუალობისა და შესაბამისი ღონისძიებების განხორციელების რეალური შესაძლებლობიდან გამომდინარე. ხანდაზმულობის მაქსიმალური ვადა, კანონით განსაზღვრული ის პერიოდია, როდესაც მოთხოვნის შესაბამისი მტკიცების განხორციელება ობიექტურად შესაძლებელია, ვინაიდან სასარჩელო მოთხოვნისა და შესაგებლის დამადასტურებელი მტკიცებულება რეალურად მოპოვებადია. მოთხოვნის უსასრულოდ დაცვის (დაკმაყოფილების) შესაძლებლობას კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს, თუნდაც, მოთხოვნის მართლზომიერების პირობებში, ვინაიდან მოთხოვნის აქტუალობიდან და, ამასთან, მისი რეალიზაციის შესაძლებლობიდან გამომდინარე, არსებობს პრეზუმფცია, იმისა რომ აღნიშნული მოთხოვნის მიმართ კანონით გათვალისწინებული ღონისძიებების მიუღებლობის გამო, მოთხოვნის მფლობელი მოთხოვნის მიმართ გულგრილია. ხანდაზმულობა ფაქტის საკითხია და შესაბამისად, საწინააღმდეგოს მტკიცება ხანდაზმული მოთხოვნის მფლობელმა უნდა განახორციელოს.

18. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ასეთი წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში დამსაქმებელს უფლება აქვს სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მას შემდეგ რაც აპელანტი სამუშაო ადგილზე არ შეუშვეს, მან დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტის მოტივების განმარტების შესახებ მიმართა, რის პასუხადაც მას 2014 წლის 11 მარტს განემარტა, რომ მასთან არსებული ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო მხარეთა შორის არსებული შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა და მისი გაგრძელების შესაძლებლობა დამსაქმებლის მიერ არ განიხილებოდა. შესაბამისად, სწორედ ამ დროს აპელანტისთვის ცნობილი გახდა მისი გათავისუფლების მიზეზის შესახებ, და ამ დღიდან მისთვის კანონით დადგენილი 30 დღიანი გასაჩივრების ვადის დენა დაიწყო. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ამ წერილს არ მივიჩნევდით 38-ე მუხლით დადგენილი წესების შესაბამისად მიცემულ განმარტებად, საქმეში წარმოდგენილია 2014 წლის 29 მაისით დათარიღებული სსიპ „ს. მ. “ სამეურვეო საბჭოს წერილი, რომლითაც მას ატყობინებენ, რომ სამეურვეო საბჭოს კომპეტენციაში არ შედიოდა მის გათავისუფლებაზე ნებართვის გაცემა, რადგან იგი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო გათავისუფლდა. შესაბამისად, 2014 წლის 29 მაისი არის ის უკანასკნელი ვადა, რა დროსაც აპელანტს, შეუძლებელია, არ სცოდნოდა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლის შესახებ. ამიტომ, უფლების დასაცავად სასამართლოში სარჩელის წარდგენის ბოლო ვადას 2017 წლის 29 ივნისი წარმოადგენდა, აპელანტის მიერ სარჩელი კი 2014 წლის 29 ოქტომბერს იქნა შეტანილი, რაც მის მოთხოვნას შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის თანახმად, ხანდაზმულს ხდის.

19. სააპელაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითი სამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს {საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 2 დეკემბრის განჩინება საქმეზე Nას-776-733-2015}. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა სასამართლოს შეუქმნა რწმენა, რომ დასაქმებულის გათავისუფლებას საფუძვლად შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა დაედო, რაც ასევე საქმეში არსებული მასალებითაც დასტურდება.

20. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 377-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში ფაქტობრივი და სამართლებრივი თვალსაზრისით. ამავე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, სამართლებრივი თვალსაზრისით შემოწმებისას სასამართლო ხელმძღვანელობს 393-ე და 394-ე მუხლების მოთხოვნებით.

სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 386-ე მუხლის შესაბამისად, თუ სააპელაციო საჩივარი დასაშვებია და საქმე პირველი ინსტანციის სასამართლოს არ უბრუნდება, სააპელაციო სასამართლო თვითონ იღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე. იგი თავისი განჩინებით უარს ამბობს სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე ან გასაჩივრებული გადაწყვეტილების შეცვლით იღებს ახალ გადაწყვეტილებას.

21. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, სარჩელზე უარის თქმისას სასამართლოს მიერ გაწეული ხარჯები მოსარჩელეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდება. სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებულ სარჩელზე უარის თქმაში ასევე სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმაც იგულისხმება. შესაბამისად, აპელანტების მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი, 150 ლარის ოდენობით, სახელმწიფო ბიუჯეტში უნდა დარჩეს.

სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 386-ე, 389-ე, 390-ე, 55-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. გ. ბ.-ის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. უცვლელი დარჩეს თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2017 წლის 17 ოქტომბრის გადაწყვეტილება;

3. აპელანტის მიერ გადახდილი ბაჟი ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტში გადახდილად;

4. განჩინება შეიძლება გასაჩივრდეს საქართველოს უზენაეს სასამართლოში მისი სარეზოლუციო ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული წესების დაცვით დასაბუთებული განჩინების ასლის ჩაბარებიდან 21 დღის ვადაში თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატაში საკასაციო საჩივრის წარდგენის გზით;

5. განჩინების გასაჩივრების მსურველი მხარე, თუ ის ესწრება მის გამოცხადებას ან მისთვის ცნობილია განჩინების გამოცხადების თარიღი, ვალდებულია, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის გამოცხადებიდან არა უადრეს 20 და არა უგვიანეს 30 დღისა, გამოცხადდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოში და ჩაიბაროს განჩინების ასლი. წინააღმდეგ შემთხვევაში გასაჩივრების ვადის ათვლა დაიწყება გადაწყვეტილების გამოცხადებიდან 30-ე დღეს. ამ ვადის გაგრძელება და აღდგენა დაუშვებელია.




უკან დაბრუნება